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  Sur la pénibilité
Catégorie : Droit du travail
Ajouté le : 12/12/2011 09:36
Auteur : Monchatre
Lectures : 15731
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1. Contexte législatif


- Introduction de la notion de « pénibilité » en 2003, grâce à notre action et nos revendications, et lors de notre combat contre la réforme des retraites de 2003. Ouverture de négociations interprofessionnelles sur le sujet.
Echec des négociations sur la pénibilité. La négociation bute sur la question du financement des mesures de réparation.

- La loi portant réforme des retraites du 9 novembre 2010 comporte un titre spécifique sur la pénibilité (Titre IV : Pénibilité du parcours professionnel). Les dispositions concernent à la fois la prévention (I) mais aussi la compensation de la pénibilité, c'est-à-dire la réparation (II). C’est surtout sur le deuxième point que vont porter les négociations, la prévention étant principalement du domaine de la loi.
C’est la première fois que le terme de pénibilité fait son entrée dans le Code du travail (Article 60 de la loi (art. L. 4121-3-1 CT)): la pénibilité est associée à l’exposition à « un ou plusieurs facteurs de risques professionnels (…) liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur sa santé ».

Un décret liste les facteurs de risques professionnels (décret n°2011-354 du 30 mars 2011) :
• Facteurs environnementaux :— agents chimiques dangereux et cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction (CMR), y compris poussières et fumées, susceptibles de présenter un risque pour la santé et la sécurité des travailleurs;— activités exercées en milieu hyperbare (pression relative supérieure à 100 hectopascals avec ou sans immersion) ;— températures extrêmes et bruit.
• Facteurs physiques :— manutentions manuelles de charges, c'est-à-dire toute opération de transport ou de soutien d'une charge, dont le levage, la pose, la poussée, la traction, le port ou le déplacement, qui exige l'effort physique d'un ou de plusieurs travailleurs ;— postures pénibles, c'est-à-dire positions forcées des articulations ;— exposition aux vibrations mécaniques, c'est-à-dire aux vibrations transmises aux mains et aux bras (entraînant des risques de type troubles vasculaires, des lésions ostéo-articulaires ou des troubles neurologiques ou musculaires) et transmises à l'ensemble du corps (entraînant des risques de lombalgies et de microtraumatismes de la colonne vertébrale).
• Facteurs organisationnels :— le travail de nuit;— le travail en équipes successives alternantes (par exemple les 3 × 8 );— et le travail répétitif (caractérisé par la répétition d'un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini)


I. Prévention

A. Missions générales tenant à la prévention de la pénibilité
- Apparition au titre des principes généraux de prévention d’une obligation de résultat pour l’employeur : il doit désormais prendre les mesures nécessaires pour assurer la prévention de la pénibilité au travail (art. L. 4121-1 CT)
- Nouvelle mission du CHSCT : analyse de l’exposition des salariés aux facteurs de pénibilité (art. L. 4612-2 CT)
B. Fiche d’exposition à la pénibilité – art. L. 4121-3-1 CT
- Applicable au plus tard au 1er janvier 2012, et seulement pour les expositions intervenues à compter d’une date qui sera fixée par décret
- Obligation de l’employeur.
- Etablissement de la fiche pour chaque travailleur exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels déterminés par décret, « liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur sa santé ».
- La fiche fera apparaître (cf décret à paraître) :
• Les conditions de pénibilité auxquelles est exposé le salarié
• La période d’exposition
• Les mesures de prévention mises en oeuvre par l’employeur pour réduire ou faire disparaître ces facteurs.
- Fiche transmise au médecin du travail et jointe au dossier médical du salarié.
- Copie remise au salarié dans des cas limités :
• Lors de son départ de l’établissement ;
• En cas d’arrêt de travail d’une certaine durée (décret à venir);
• En cas de déclaration de maladie professionnelle.
- En vertu de la législation informatique et libertés, le salarié a un droit d’accès et de vérification sur ces données.

Commentaires :
- On peut regretter que cette mission soit dévolue uniquement à l’employeur.
- On peut également regretter que la loi n’établisse aucun lien entre la détermination de ces facteurs et les accords d’entreprise ou plans d’action de prévention de la pénibilité qui vont devoir être mis en oeuvre dans les entreprises. Seule la cohérence avec le document d’évaluation des risques dans l’entreprise est exigée.
- A condition d’être alimentée loyalement, cette fiche pourra aider le salarié dans le contentieux de la reconnaissance de l’inaptitude, de la faute inexcusable de l’employeur ou du caractère professionnel de la maladie.
- Attention cependant, un décret à paraître devrait indiquer à partir de quelle date d’exposition les risques doivent être recensés sur cette fiche. Attention à ce que les mesures de réparation négociées ne soient pas uniquement définies par rapport à la fiche
d’exposition, auquel cas tout le passif d’exposition antérieur à la date qui va être fixée par décret risque de ne pas être pris en compte pour les mesures de compensation que vous aurez négociées !

C. Obligation de négocier dans les entreprises, avec pénalité financière (maximum 1% de la masse salariale)
- Application au 1er janvier 2012
- L’obligation concerne les entreprises de plus de 50 salariés ou appartenant à un groupe de plus de 50 salariés
- La négociation sur la prévention de la pénibilité n’est obligatoire que lorsqu’une proportion minimale des salariés est exposée à certains risques professionnels : 50%
- En l’absence d’accord : possibilité de faire un plan d’action unilatéral (consultation CE)
- Les entreprises de 50 à 300 salariés peuvent être dispensées de faire un accord s’il existe un accord de branche sur ce thème.
- L’accord de branche sur les seniors dans la métallurgie, et notamment son article 10, revendiqué par FO et traitant particulièrement de la pénibilité, vaut, selon le ministère du Travail, accord de branche sur la pénibilité. Ce qui signifie que les entreprises de 50 à 300 salariés sont d’ores et déjà couvertes par accord. La négociation spécifique aux conditions de travail est en cours dans la métallurgie.

D. Création du dossier médical en santé au travail – art. L. 4624-2 CT
- Entrée en vigueur au plus tard 1er janvier 2012
- Constitué par le médecin du travail, non communiqué à l’employeur.
- Couvert par le secret médical, communiqué à la demande du salarié au médecin de son choix.
- Accès au salarié ou à ses ayant-droits en cas de décès.
- Retrace les expositions professionnelles auxquelles a été soumis le salarié, ainsi que les avis et propositions du médecin du travail mutations, transformations de poste,….


II. Mesures compensatoires (REPARATION)

A. Départs anticipés à la retraite pour « pénibilité »
- Entrée en vigueur le 1er juillet 2011
- Départ à 60 ans, à taux plein (sans décote).
- Concerne les personnes atteintes d’incapacité permanente au titre d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail « ayant entraîné des lésions identiques à celles indemnisées au titre d’une maladie professionnelle » d’au moins 20% (possibilité de cumuler plusieurs incapacités pour arriver à 20% si une au moins atteint au minimum 10%)
- Ou de 10% si la personne prouve avoir été exposée pendant un certain nombre d’années (décret à venir) à un ou plusieurs facteurs de pénibilité, et que son incapacité est directement liée à cette exposition. La charge incombe au salarié et il reviendra à une commission interdisciplinaire de valider ou non les modes de preuve admis et d’apprécier l’effectivité du lien entre l’incapacité permanente et l’exposition aux facteurs de risques professionnels.
- Financement par une contribution supplémentaire à la branche ATMP

Commentaires :
- Le dispositif confond totalement pénibilité et inaptitude, ce qui n’est pas la même chose.
- La loi ne traite que de la pénibilité « à effets immédiats », c’est-à-dire celle dont les effets sur la santé du travailleur sont mesurables avant le départ à la retraite. Elle ne prend pas en compte les effets différés de la pénibilité.
- La loi aurait pu instaurer un mécanisme d’attribution de trimestres d’assurance validés pour la retraite, en fonction des années d’exposition aux risques. Les documents relatifs à la traçabilité l’auraient permis (fiche individuelle, dossier médical).
- Le mécanisme mis en place nécessite donc au préalable de déclarer un AT ou une MP et d’en obtenir la reconnaissance. Or, nombre d’AT-MP ne sont pas déclarés ! (ce qui explique un reversement de la branche ATMP à la sécurité sociale tous les ans). De plus, les pratiques de reconnaissance varient énormément selon les caisses. Enfin, ce mécanisme repose uniquement sur les décisions du médecin conseil, sous le contrôle éventuel du tribunal de l’incapacité.
- Les seuils posés sont très restrictifs :
. seuls 7% des AT reconnus ont donné lieu à une incapacité permanente.
. le taux moyen d’incapacité permanente calculé sur la moitié de toutes les MP avec arrêt reconnues est d’environ 15%. On constate donc que la grande majorité des salariés vont relever au mieux du 2ème étage prévu par la loi (les incapacités de 10 à 20%).
- Les victimes d’accidents du travail doivent également prouver que l’AT produit des lésions identiques à celles indemnisées au titre des MP. Or, cela n’arrive pratiquement jamais que les conséquences d’un accident correspondent parfaitement aux critères définis dans les tableaux de reconnaissance des MP !

B. Négociation de Branche : allégement ou compensation de la charge de travail
La loi sur les retraites du 9 novembre 2010 prévoit un dispositif expérimental et facultatif d’allégement de charges de travail (art. 86 de la loi).
À titre expérimental et jusqu’au 31 décembre 2013, un accord collectif de branche peut créer un dispositif d’allégement ou de compensation de la charge de travail des salariés occupés à des emplois pénibles.
Les salariés concernés sont ceux :
– exposés pendant une durée minimale fixée par l’accord à un des facteurs de pénibilité au travail ;
– et qui ont cumulé pendant une durée définie par ce même accord deux de ces facteurs de pénibilité ;
– et qui n’ont pas droit à retraite au taux plein.

Cet accord peut prévoir des mesures d’allègement et/ou de compensation :
- Mesures d’allègement prévues : passage à temps partiel jusqu’à la liquidation de la retraite à taux plein avec versement d’une indemnité complémentaire fixée par l’accord de branche ; exercice d’une mission de tutorat dans l’entreprise avec versement d’une indemnité complémentaire.
- Mesures de compensation : versement d’une prime, attribution de journées de repos ou de congés supplémentaires, les droits attribués au titre de la compensation de la charge de travail peuvent être versés sous la forme d’un abondement au compte épargne-temps du salarié, dans les conditions prévues à l’article L. 3152-2 du Code du travail (soit en temps, soit en argent).
S’agissant du financement du dispositif d’allégement de charges, l’accord collectif peut créer un fonds dédié à la prise en charge des mesures d’allégement et de compensation de la pénibilité. Dans ce cas, l’accord fixe les modalités de l’instauration, au profit de ce fonds, d’une contribution à la charge des entreprises de la branche, et les modalités de mutualisation du montant de cette contribution entre les entreprises de la branche.
En plus : un fonds national de soutien relatif à la pénibilité auprès de la CNAMTS est créé pour aider au financement des actions mises en oeuvre au niveau des branches ou des entreprises (recettes provenant d’une dotation de l’Etat et de la branche ATMP).
Commentaire : La loi tend à exclure la possibilité de prévoir dans ce cadre des mécanismes de cessation anticipée du travail susceptibles de « réveiller le spectre des préretraites » (art. 86 Loi)


2. Les pistes de négociation en entreprise


RAPPEL : obligation de négocier sur la pénibilité ou de mettre en place un plan d’action :
• Pour les entreprises d’au moins 50 salariés
• Dont au moins 50% des effectifs sont exposés à des facteurs de pénibilité

C’est à l’employeur qu’il revient de déterminer, en cohérence avec le document unique, la proportion de salariés exposés aux facteurs de pénibilité et qui la consigne en annexe du document unique d’évaluation des risques.

L’accord ou le plan d’action doit comprendre au moins 1 des 2 thèmes suivants :
- La réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité (faire disparaître l’exposition, remplacer un produit, supprimer une tâche, réduction de l’exposition…)
- L’adaptation et l’aménagement du poste de travail (programme d’actions correctives sur des postes ciblés éventuellement pour permettre le reclassement de personnes…)

Et au moins 2 des thèmes suivants :
- L’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel (aménagements d’horaires, mesures facilitant l’articulation des temps privés et professionnels, répartition de la charge de travail au sein d’une équipe…);
- Le développement des compétences et qualifications (actions de formation incluant la prévention des risques liés aux efforts physiques; ou visant la professionnalisation des encadrants de terrain à la gestion des équipes…)
- L’aménagement des fins de carrière (allègement, compensation, accompagnement…);
- Le maintien en activité des salariés exposés (mesures d’anticipation et d’aides au retour des personnes devenues inaptes, victimes d’un handicap ou d’une absence de longue durée…).

L’accord est d’une durée maximale de 3 ans, obligatoire au 1er janvier 2012. S’il est de 3 ans, il vaut mieux prévoir un examen au moins annuel des indicateurs d’atteinte des objectifs fixés dans l’accord.

Possibilité d’une sanction financière modulable en fonction de la situation et des efforts de l’entreprise de maximum 1% de la masse salariale de l’entreprise.

Avant toute mise en oeuvre du plan, il est fondamental d’identifier les facteurs de pénibilité spécifiques à l’entreprise. L’accord doit reposer sur un diagnostic préalable.
- Il doit prévoir des mesures de prévention et les modalités de suivi de leur mise en oeuvre effective ;
- Il doit être assorti d’objectifs chiffrés, mesurés au moyen d’indicateurs qui sont communiqués au moins 1 fois par an au CHSCT.


Pistes de négociation possibles :

• Prévention : Intégrer, dans la prévention, d’autres facteurs de pénibilité que les facteurs déterminés par décret. On peut alors prendre en compte la situation spécifique de l’entreprise (déplacements fréquents, stress…)

• Négocier alors que le seuil d’exposition n’est pas atteint (50% de salariés exposés à des conditions de pénibilité).

• Dispositifs d’allègement et de compensation :
- Départs anticipés à la retraite avec des congés de fin de carrière,
- « Dépostages » des salariés avec compensation de la perte des primes liées à la pénibilité,
- Temps partiel de fin de carrière avec compensation de la perte de revenus et cotisations retraite sur la base d’un temps plein,
- Aménagement des horaires de travail,
- Attribution de jours de repos complémentaires,
- Aménagements des postes de travail,
- Ré-internalisation de postes plus légers…

• Moyens supplémentaires alloués au CHSCT :
- Donner un rôle plus important au CHSCT dans le cadre de la pénibilité, en créant des groupes de travail spécifiques à ce thème pour identifier les facteurs de pénibilité propres à l’entreprise, en tenant compte des nouvelles technologies et des nouvelles formes d’organisation du travail,
- Formations supplémentaires,
- Accès à l’information (Internet, abonnements…),
- Crédits d’heures supplémentaires pour les missions de diagnostics, études de postes…